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松绑之后学校能否自由生长

发布时间:2018-01-09 12:18:28  |  来源:中国教育新闻网  |  作者:倪秀  |  责任编辑:佟静

 


川大附中西区学校的师生们 本文作者 供图

管办评分离是教育改革中的一个难点。政府如何放权,如何给予配套的政策保障,放权后又如何监管学校的发展,都是必须回答的问题。如果改不好,就可能变成学校“放任自流”,或者是“一纸空文”。到底该怎么办,没有现成的答案。

2014年,成都市武侯区在川大附中西区学校开展试点,向学校下放人权、事权、财权,即“两自一包”改革。如今,3年多过去了,学校不但平稳运转了下来,而且在全区公办学校的指标考核中,增幅第一。截至目前,该区已经在12所学校、幼儿园实施“两自一包”改革,充分释放了一批公办学校的活力。当然,改革中仍有不少未解的难题和困惑,下一步,武侯区的改革能否再进一步,也请大家一起来思考。

——编者

2014年,成都市武侯区在新成立的川大附中西区学校实施“教师自聘、管理自主、经费包干”的“两自一包”改革,将“人权”“财权”“事权”下放给学校,鼓励学校进行改革发展。

3年多过去,试点学校把下放的权力用得如何?“人权”“财权”“事权”的下放是否给学校发展带来了活力?这样的改革,在区域层面的推进效果又如何?近日,本报记者就此进行了回访。

教师管理实行“长短合同制”和退出机制

“‘用人权’越用越活,学校吸引力不断上升”

说到“人权”,在改革初期,川大附中西区学校校长胡平心里一直担忧:除了6个管理层是区域内本就有编制的教师,其余教师都是聘用的,教师队伍的稳定性和质量能保证吗?

这个问题,不仅胡平心里一直打鼓,改革的“观望者”们也同样质疑。那么,3年过去,情况到底怎样?

在川大附中西区学校,教师管理实行“长短合同制”和退出机制。对于所有应聘上岗的老师,初始合同都为一年,一年后对于工作态度好、教学业绩优、家长和学生口碑好的教师,续签3至5年合同;对于爱岗敬业但教学效果暂时欠佳的教师,实行一年一聘;对于达不到学校续聘要求的教师,实行严格的退出制。对于敬业态度差、教学效果差、学生满意度不高的教师,学校实行“约谈提醒—帮扶整改—依法解聘”退出机制。

“长短合同制和退出机制,我们是真正用了起来。”胡平介绍,2015年,学校依法辞退了一名数学教师,同时又及时招聘补充了空缺,这是“用人权”的第一次大胆尝试。2016年,因学生人数扩充,学校又招聘了41位教师,同时依法辞退6人。去年6月底的时候,又招聘2人,这是为补充7月底合同到期而不再续聘教师的空缺。

辞退教师,会不会引起原本教师队伍的不稳定?在胡平看来,只要前期对教师的约谈、帮扶做到位了,被辞退的教师也容易接受,能够走得服气。去年6月被川大附中西区学校辞退的两位教师,后来又应聘到了其他单位,进出通畅、平稳。

在传统公立学校,如果学年中途出现人员变动和缺少,往往要等到每年一次的由编制部门和教育行政部门举行的统一招聘,想要及时补充教师是一件较为困难的事情。及时采取临时聘用的方式,也会因为经费有限,导致吸引力不够。

“我们现在不仅能及时补充师资,还有了更大的选择权。”胡平介绍,教师自聘的权力加上一系列的岗位激励,学校现在“吸引力足够”,随时都能招聘到想要的教师。

他拿给记者一张这几年的教师招聘情况表,记者看到除2014年由川大附中代为招聘21位教师外,2015年学校招聘了43人,投递简历人数1350人;2016年招聘42人,投递简历人数1489人,2017年招聘33人,投递简历1649人。投递简历数与实际招收的人数比例逐年上升。

除了比例外,教师的学历水平和层次都在提高。以2017年为例,在投递简历的人员中,达到硕士学历的就有106人,来自重点高校的也有70余人。在最终招聘的33人中,教龄有5年以上的教师达到了15名,其中大多都是放弃本来有的编制,愿意来到学校。

人员经费和公用经费整合,年初一次性拨付

“用钱很简单,优劳优酬激活了每一位教师”

武侯区教育局对川大附中西区学校实行“经费包干”,将人员经费和公用经费整合,称为日常运行经费,以生均经费形式打包拨付,年初一次性拨付学校,年度包干,由学校自主管理和使用。学校内部实行细化到每个中心(部门)、每个岗位的全员预算制度,充分保障学校教职员工对经费的知情权和支配权。同时,学校打破平均主义,坚持按劳分配、按岗取酬、绩优酬高、薪随岗变的分配原则。

“经费包干了,那这个蛋糕究竟怎么切?这是很多人关心和质疑的。”胡平说,这也是自己当时觉得压力最大的地方。经费使用实行全员预算制,工资实行按劳分配,这些在当初只是写在纸上的改革举措,如今变成了现实。

学校每年都请第三方的机构来审核经费使用情况,记者从这3年来的审计结果看到,川大附中西区学校的经费使用情况,总投入只比区域内中等花费学校略高一点,经费使用过程也全部合法合规。

“我们实行全员预算,只要在预算内,财务签批就很简单,如果有预算外的开支,再由校长办公会来决定。”胡平说,全员预算制一方面分散了权力、降低了经费使用风险,另一方面更是让经费用得更好。

以各种功能室的建设为例,学校建立了舞蹈、书法、绘画、音乐等十余个功能室,申请在每个工作室开课的教师,就是该工作室的建设时的预算者,按流程报预算,审批通过就能自主使用这笔经费。另外,在资金安排上,学校也更具有主动性和规划性,教师内部就能提主张,只要觉得合适,教代会通过就能用。

“工资不是按照教师身份发,基本工资不超过年收入的15%,而是对事对岗位发。”胡平介绍,学校所有的岗位和专项工作都面向全校教师公开,大多数的事务都实行项目包干制,例如创作校歌、策划并执行一台毕业晚会,这些都能成为一个项目。教师可以自行申报参与其中,项目经费他们能自主使用,同时会统计工作量,作为工资发放时的一个项目。以2016年为例,该校共计发布项目67个,参与人次655人次,累计投入项目工作经费约60万元。

川大附中西区学校在改革初期提出的优劳优酬到底如何实现?记者从一份随机工资发放情况一览表发现,以2016年为例,该校教师的年平均收入约为9.2万元,教师年收入最大差距将近4万元,平均每位教师拿到手的工资在4600至4700元,这比同层次的普通公立学校高出1000元左右,公积金也同普通公办学校差不多,只是社保按企业类型购买。

文平,是2015年放弃编制进入川大附中西区学校的一名教师,现在是该校七年级学部的教研组长。从工资构成上来说,她现在有基本工资、班主任管理工资、处室工作工资(学部教研室)和课时津贴。文平说,每个月工资发放前,所有考核数据都会公示出来,岗位工资情况、工作量情况,一目了然,教师们自己一算都能对当月工作做到心里有数。

扁平化管理吸引每一位教师参与学校决策

“学校各项指标都达标,在全区公办学校中增幅第一”

“各项工作都有人主动申请,每一位教师都以主人翁的姿态加入到学校的建设和发展中来。”胡平说,学校实行管理自主,其实是建立起了一个共同治理体系。在这个体系里,每位教师的积极性都能被调动,也都能参与其中。

关于教师参与学校事务,胡平还给记者举了一个例子。作业批阅,是学校考核教师的一个标准。开始的时候,教师们对最初的计算方面提出意见:为什么语文作文要记两次工作量,英语听写算一次?那最后到底怎么算呢?大家就一起来商量。

“这是一个很有意思的过程,最终大家商量出了一个大家都认同的标准。教师也自然就参与到了学校管理中。”胡平说,校长权力分解的同时,激发了学校和每位教师的发展活力。

川大附中西区学校现有教职工136名,其中区内在编教师6人。肖光玲是在编教师之一,2014年,看到教育局的招募通知,她只觉得学校离家近,就来到了川大附中西区学校。“当时我有一种偷懒的心理。”

来了之后,肖光玲发现这个学校和自己想象的大不一样:教案一周查一次,对作业批改等都严格要求。“学校要求严,你必须认真起来。”肖光玲说,自己又在不知不觉中被激活了。

如今,肖光玲在川大附中西区学校担任了8年级综合一组组长,责任意识越来越强了。今年又承担了学校的教研工作,虽然每天事情都很多,但每天都像“打了鸡血”一样,精神头十足。

胡平介绍,在“教师对学校满意度”问卷调查中,全校95.6%的教师表示愿意长期在川大附中西区学校工作。这几年的考核,学校各项指标都达到了政府要求的目标,而且在全区公办学校中增幅第一,学校迅速在周边同类学校中脱颖而出。

“教师活力被激发了,学校的吸引力提升了,我们自然能吸引和留住学生。”如今,对办好学校,胡平不再像最初那样充满担忧。胡平说,他这个校长当得更轻松。“少了些约束和羁绊,有了干事创业的冲动。”

 


 

责任编辑: 佟静

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